青年低薪跟高失業率真是共業
其實要勸企業投資年輕人是很難的，我常想，我如果是一個雇主，我會願意用沒經驗的年輕人，還是有經驗有產值可以幫我賺錢的老手？
就算我好心願意花錢花時間雇用沒經驗的年輕人並從頭教起，這個年輕人會理解我的好心，並且對公司產生忠誠：認同我的經營理念，在公司獲利不如預期的時候不離不棄，不會在掌握了關鍵技術後，被敵對公司用高薪挖走、也不會想要另起爐灶跟我打對台，搞到我對他的一切投資不僅付諸流水還反倒養虎為患？
這樣想下去，雇用年輕人成本跟風險多大啊！因為忠誠是不可求的，所以我們就直接雇老手吧。省掉的訓練成本拿來幫老手加薪還比較快呢。
寫了這一段好像把人性看得很黑暗？唉，不是黑暗，是事實，是這十幾年聽著當老闆的客戶陳述、聽著當員工的客戶陳述，最後所得。所以青年就業問題，說到底就是現代商業文明從上到下都追求效率與利益最大化的共業，不管是台灣日本英國美國歐盟都是如此，沒有國家逃得了。
主要佐證資料：
1.〈台灣1994-2013二十年來受雇薪資與年齡分佈圖〉
這是我從行政院主計總處找到「家庭收支調查歷年報告索引」的網頁，點擊「年份」後，再點擊「未刊印報告之結果表-所得收入者」，然後在「所得收入者平均每人所得來源 － 按年齡組別分」這個選項按右鍵另存新檔，取出「所得收入總計」項下的第一條「受雇人員報酬」第一款「本業薪資」，把1994-2013年的數據都取出來做成此圖。
從此圖可以明顯看到，這二十年來平均薪資漲了11％，但未滿30歲只漲了20％，而30到64這裡面共四個年齡層，薪水增加幅度卻都是近30%。而且要想，1994年的時候，未滿30歲跟35到44這群人只是一年差50K，到了2013年，這差距就是100K啦，等於未滿三十歲的人一個月少領人家一萬塊，佐證雇主更願意把資源投注在有經驗的員工身上。
2.〈請為年輕人重新打開就業大門〉
這篇紐約時報的專文寫得很棒，雖然談的是美國青年就業問題，卻跟我觀察到的台灣現象一致：「中老人退休的少，壓縮了年輕人的就業機會」，而且此文提出了更好的解釋：
朱家安以自身經驗撰寫的文章佐證〈請為年輕人重新打開就業大門〉一文所談的學用落差問題。
4.〈獨家發現：企業要的人才 已經不一樣！〉
商業周刊此文所論趨勢三「中年回鍋最好用！」佐證企業更願意讓有經驗有意願的老員工續任或回流，壓縮青年就業機會。
5.〈律師慘業〉
這是來自我在臉書上長期追蹤的Ivan Liu律師，此文提及「 這個產業超級陳腐，老頭子們把持著心中已經高度不滿的客戶（但是覺得換別的律師好像並不會好到哪兒去），新律師們學不到新技能、找不到好工作、接不到好案子。哈哈，好慘。 」佐證產業界的老人把持資源與專業，不願下放，客戶也不敢貿然給年輕人機會，以免把事情辦砸，壓縮青年就業空間。
6.〈願意高薪挖角也不敢用年輕人的宏達電〉
這是來自我在臉書上長期追蹤的洪士灝教授，此文印證「企業不是不願意花錢用人，而是不願意花在青年身上，寧願把錢花在確定有經驗有專業的人身上：
就算我好心願意花錢花時間雇用沒經驗的年輕人並從頭教起，這個年輕人會理解我的好心，並且對公司產生忠誠：認同我的經營理念，在公司獲利不如預期的時候不離不棄，不會在掌握了關鍵技術後，被敵對公司用高薪挖走、也不會想要另起爐灶跟我打對台，搞到我對他的一切投資不僅付諸流水還反倒養虎為患？
這樣想下去，雇用年輕人成本跟風險多大啊！因為忠誠是不可求的，所以我們就直接雇老手吧。省掉的訓練成本拿來幫老手加薪還比較快呢。
寫了這一段好像把人性看得很黑暗？唉，不是黑暗，是事實，是這十幾年聽著當老闆的客戶陳述、聽著當員工的客戶陳述，最後所得。所以青年就業問題，說到底就是現代商業文明從上到下都追求效率與利益最大化的共業，不管是台灣日本英國美國歐盟都是如此，沒有國家逃得了。
主要佐證資料：
1.〈台灣1994-2013二十年來受雇薪資與年齡分佈圖〉
從此圖可以明顯看到，這二十年來平均薪資漲了11％，但未滿30歲只漲了20％，而30到64這裡面共四個年齡層，薪水增加幅度卻都是近30%。而且要想，1994年的時候，未滿30歲跟35到44這群人只是一年差50K，到了2013年，這差距就是100K啦，等於未滿三十歲的人一個月少領人家一萬塊，佐證雇主更願意把資源投注在有經驗的員工身上。
2.〈請為年輕人重新打開就業大門〉
這篇紐約時報的專文寫得很棒，雖然談的是美國青年就業問題，卻跟我觀察到的台灣現象一致：「中老人退休的少，壓縮了年輕人的就業機會」，而且此文提出了更好的解釋：
現代商業社會的雇主比起二三十年前更為重視專業，更不願意給學無所長的年輕人機會，企業願意投資的員工都是就職時已經掌握技術專業的人，包含寧願讓有經驗有意願的老員工續任或回流，這都間接搶走年輕人的就業機會，而學校教育也沒有跟上這個趨勢做改變，長久存在的學用落差問題現在爆發了。3.〈 大學真的知道大學生需要什麼嗎？〉
朱家安以自身經驗撰寫的文章佐證〈請為年輕人重新打開就業大門〉一文所談的學用落差問題。
4.〈獨家發現：企業要的人才 已經不一樣！〉
商業周刊此文所論趨勢三「中年回鍋最好用！」佐證企業更願意讓有經驗有意願的老員工續任或回流，壓縮青年就業機會。
5.〈律師慘業〉
這是來自我在臉書上長期追蹤的Ivan Liu律師，此文提及「 這個產業超級陳腐，老頭子們把持著心中已經高度不滿的客戶（但是覺得換別的律師好像並不會好到哪兒去），新律師們學不到新技能、找不到好工作、接不到好案子。哈哈，好慘。 」佐證產業界的老人把持資源與專業，不願下放，客戶也不敢貿然給年輕人機會，以免把事情辦砸，壓縮青年就業空間。
6.〈願意高薪挖角也不敢用年輕人的宏達電〉
這是來自我在臉書上長期追蹤的洪士灝教授，此文印證「企業不是不願意花錢用人，而是不願意花在青年身上，寧願把錢花在確定有經驗有專業的人身上：
離場時遇到台達電的大長官，禮貌性寒暄後，提到我剛去台達電研究院上班的一位優秀學生，說台達電研究所給的薪資太少，吸引不了更多優秀的年輕人，他回說他們願意付高薪挖IBM的人來帶領團隊，有點雞同鴨講，我說那很好，但有雇用優秀的年輕人也很重要，他說回去會考慮。